Von Elmar Krüsmann
In dieser Rubrik behandeln unsere Partner von der Kanzlei Winheller aktuelle Rechtsthemen aus dem Bereich Fundraising, Spenden und Stiftung. Elmar Krüsmann ist Rechtsanwalt und auf die Beratung von Nonprofit-Organisationen, Stiftungen sowie vermögenden Privatpersonen spezialisiert.
Immer wieder ist es ein beliebtes Streitthema zwischen Finanzverwaltung und NPOs, die Frage: welches Gehalt ist angemessen? Getreu dem anglo-amerikanischen Sprichwort „If you pay peanuts, you get monkeys“, sind viele NPOs daran interessiert, ihren Mitarbeitern – vor allem leitenden Angestellten und Geschäftsführern – mitunter nicht nur Peanuts, sondern stattdessen ein gutes Gehaltspaket anbieten zu können. Aber: wie weit darf man beziehungsweise sollte man hier gehen? Was zählt alles zum Gehalt? Welche Leitlinien und Vorgaben sind zu beachten und was droht bei Missachtung derselben?
Ausgangslage
Die Vorgaben des steuerlichen Gemeinnützigkeitsrechts zwingen NPOs grundsätzlich zur sparsamen Verwendung ihrer Finanzmittel. Vor diesem Hintergrund erscheint es auch konsequent, dass ein möglichst großer Teil der finanziellen Ressourcen der Allgemeinheit – etwa in Gestalt einer möglichst extensiven gemeinnützigen Zweckverfolgung – zugute kommen soll und zugleich eben nicht die Vergütung von Individuen, wie dem Mitarbeiter oder Geschäftsführer einer NPO, im Vordergrund steht. Getreu diesem Motto hat die Finanzverwaltung lange Jahre die Auffassung vertreten, dass Beschäftigte von NPOs „nicht so viel“ oder spezifisch „nicht so viel, wie Beschäftigte werbender Unternehmen“ verdienen dürften. Überspitzt formuliert sollte der Beschäftigte statt eines üblichen Gehalts also mit weniger Gehalt, dafür aber mit dem beruhigenden Wissen, täglich mit seiner Arbeit zugleich auch etwas Gutes zu tun, zufrieden sein.
Aktueller Stand
An dieser etwas schiefen Sicht der Dinge wurde (leider erst) vor wenigen Jahren durch ein Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) aus 2020 gerüttelt. Der BFH hat darin sehr deutlich gemacht, dass es keinen Sekundärmarkt für Arbeitskräfte von NPOs gibt und daher NPOs – quasi im Ringen um die besten Fachkräfte – dasselbe Lohn- und Gehaltsniveau bedienen dürften, welches (im Durchschnitt) auch von werbenden Unternehmen am Bewerbermarkt angeboten würde. Im Kern bezog sich der BFH dabei auf die Begriffe „Fremdvergleich“, „Bandbreite“ und „Verhältnismäßigkeit“ und konstatierte, dass man im Zweifel Gehaltsstudien heranzuziehen habe, um zu ermitteln, wann ein Gehalt angemessen sei.
Gesagt, getan – viele NPOs holen seitdem sogenannte Gehaltsgutachten ein, die das Gehalt von Mitarbeitern und Führungskräften mit dem aus den Gehaltsstudien abzuleitenden Durchschnittswerten vergleichen und einordneten. Das mag auf den ersten Blick trivial klingen, der Teufel steckt aber – wie so oft – im Detail, zum Beispiel in der Frage wieviel Verantwortung der Geschäftsführer genau trägt, etwa weil es daneben noch einen oder mehrere weitere Geschäftsführer gibt. Ein weiteres schwieriges Thema betrifft die Größe der NPO. Gehaltsstudien basieren u.a. darauf eine Vergleichsgruppe von Unternehmen zu bilden, die einer gewissen Größenklasse zuzuordnen sind (z.B. bemessen an Umsatzerlösen, Gewinnen, usw.). Hat eine NPO keine wirtschaftlichen Geschäftsbetriebe, spielen solche Kennzahlen aber mitunter keine Rolle bzw. sind nicht verfügbar respektive vergleichbar. In solchen Fällen werden die Ableitung und Darlegung einer angemessenen, fremdüblichen Gehaltsbandbreite mitunter komplizierter.
Handlungsempfehlung
Die Einholung solcher Gehaltsgutachten ist auch nach wie vor sinnvoll, nicht nur in komplexen Fällen, aber gerade dann. Zum Gehalt zählt dabei alles, was dem Mitarbeiter im Gegenzug für seine Dienste bzw. im Zusammenhang damit, an Vorteilen gewährt wird. Neben dem klassischen Lohn oder Gehalt können das beispielsweise auch jedwede besonderen Vergünstigungen, eine betriebliche Altersvorsorge, die Nutzung eines Dienstwagens für private Zwecke, u.ä., sein. Das sich hieraus rechnerisch ergebende Gesamtpaket ist jenes, was mit dem Marktdurchschnitt zu vergleichen ist.
Neben der Einholung entsprechender Gehaltsgutachten ist es vor allem wichtig, die richtigen Schlüsse aus ihnen zu ziehen. Kommt das Gutachten zum Ergebnis, dass das in den Blick genommene Gehalt (deutlich) über dem Marktdurchschnitt liegt, ohne dass besondere Gründe hierfür ersichtlich sind, sollte dringend auf eine Anpassung hingearbeitet werden. Für neue Stellen sollte ggf. im Vorfeld von Gehaltsverhandlungen ein Gutachten eingeholt werden, wenn Unsicherheit über die „richtige“ Bandbreite besteht.
Aber: warum ist es wichtig hier compliant zu sein? Zum einen empfiehlt es sich bereits mit Blick auf den öffentlichen Auftritt und die öffentliche Wahrnehmung einer jeden NPO, dass diese mit Ihren Mitteln (einigermaßen) sparsam umgeht. Dies gilt naturgemäß umso mehr, sofern die NPO auf laufende Zuwendungen Dritter bzw. der Öffentlichkeit angewiesen ist.
Daneben ist eine ordnungsgemäße Mittelverwendung – dazu zählen angemessene Löhne und Gehälter – für jede NPO wichtig, um den eigenen Gemeinnützigkeitsstatus nicht zu gefährden. Überhöhte Löhne und Gehälter stellen eine Mittelfehlverwendung dar, die für einzelne Jahre, im Grundsatz aber auch insgesamt, zur Aberkennung des Gemeinnützigkeitsstatus führen kann. Neben dem daraus resultierenden Reputationsschäden drohen Nachversteuerung und unter Umständen Spendenhaftung, die summa summarum das Ende einer NPO bedeuten können – verbunden mit Risiken einer persönlichen Inanspruchnahme der Geschäftsführungsorgane.
Fazit:
Die Einholung von Gehaltsgutachten ist ein probates Mittel um sicherzustellen, dass sich die von NPOs gezahlten Löhne und Gehälter im richtigen Rahmen bewegen. Die Einhaltung der Compliance ist in diesem Punkt sowohl aus Imagegründen, aber auch zur Sicherung des Gemeinnützigkeitsstatus und zur Vermeidung ungewollter Steuerfolgen wichtig.
Elmar Krüsmann
Rechtsanwalt
Kanzlei WINHELLER